Likwidacja stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy to najprościej ujmując usunięcie danego stanowiska z przedsiębiorstwa oraz brak utworzenia nowego o podobnym charakterze. Istotne jest, aby w firmie nie doszło do tzw. pozornej likwidacji stanowiska pracy. Występuje ona bowiem gdy firma rozwiązuje z zatrudnionym umowę na skutek likwidacji stanowiska pracy i w jego miejsce tworzy nowe pod zmienioną nazwą jednak nie różniące się zakres od tego, które zostało skasowane. Likwidację stanowiska pracy można uznać za pozorną również w sytuacji, gdy pracownik jest zwalniany a jego obowiązki przejmuje inna osoba zatrudniona w firmie. Pozorna likwidacja stanowiska pracy pojawi się także wtedy gdy pracodawca zwalniając pracownika podał jako przyczynę zmiany organizacyjne w firmie, jednak na drodze postepowania sądowego nie był w stanie jej udowodnić i powołuje się np. na przyczyny ekonomiczne bądź inne okoliczności. Jeżeli pracownik nie był o nich w odpowiednim czasie poinformowany wówczas sąd może nie brać ich pod uwagę. Likwidacja stanowiska pracy może zostać przez sąd uznana za nieuzasadnioną także w sytuacji, gdy pracodawca rozwiązuje umowę stosując likwidację stanowiska tylko w oparciu o taki zamiar. Jeżeli nie jest on w stanie udowodnić procesu, który wpłynął na ostateczną decyzję, wówczas takie wypowiedzenie uznawane jest za pozorne. Ważne jest także wskazanie konkretnego kryterium zwolnienia danego pracownika, jeżeli należał on do grupy osób wykonujących tą samą pracę. Pracodawca musi udowodnić dlaczego zwolnił pracownika X a nie Y.

Do czego uprawniony jest pracownika w wyniku likwidacji stanowiska pracy? Obowiązki pracodawcy a likwidacja stanowiska.

Jeżeli pracownik otrzymał od pracodawcy wypowiedzenie z informacją o likwidacji stanowiska pracy wówczas może on zwrócić się do sądu i skierować na pracodawcę pozew o bezprawnym wypowiedzeniu umowy. Sąd może uznać wypowiedzenie za bezskuteczne, wyznaczyć należne pracownikowi odszkodowanie bądź przywrócić go do pracy (jeżeli pracownik był zatrudniony w oparciu o umowę na czas nieokreślony). Dla terminowych umów wyznaczane jest odszkodowanie w wysokości miesięcznych pensji przysługujących za zgodny z Kodeksem pracy okres wypowiedzenia umowy. W przypadku poprawnie przeprowadzonej likwidacji stanowiska pracy pracownik może zostać zwolniony przez pracodawcę od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia. Ma on również prawo do skorzystania z dni wolnych na poszukiwanie pracy, wykorzystania dni urlopowych lub pobrania za nie ekwiwalentu.

Pracownik, który zostaje zwolniony nie z własnej winy może liczyć na tzw. odprawę pieniężną. Ma ona zastosowanie zarówno w przypadku zwolnienia indywidualnego jak i grupowego (pracy zostaje pozbawiona większa liczba pracowników). Ostatni rodzaj zwolnienia wystąpi, gdy firma zatrudnia co najmniej 20 pracowników i rozwiązuje umowę z co najmniej:

• 10 pracownikami, gdy zatrudnionych jest mniej niż 100 osób,
• 10 % z nich (zatrudnienie od 100 do 299 osób),
• 30 pracownikami, gdy zatrudnienie w firmie wynosi lub przekracza 300 osób.

Wysokość odprawy uzależniona jest od czasu pracy. Gdy pracownik był zatrudniony dłużej niż 8 lat wówczas odprawa wynosi równowartość trzymiesięcznego wynagrodzenia. Dla osób ze stażem pracy od 2 do 8 lat jest to dwumiesięczne wynagrodzenia. Na jednomiesięczną odprawą mogą liczyć osoby zatrudnione do 2 lat.

UWAGA! 

Kwota odprawy pieniężnej nie może przekraczać 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Powróć na bloga i zobacz pozostałe nasze wpisy!

Data publikacji: 29.03.2022